Kündigungsfristen. Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten haben 

Kündigungsfristen. Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten haben 

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Heute gibt es keine Arbeitsverhältnisse mehr, die nicht mit einem vorhergegangenen, schriftlichen Arbeitsvertrag beschlossen oder besiegelt wurden. Nicht immer stellt dieser beschlossene Arbeitsvertrag auf Lebzeit eine stabile Grundlage für ein Arbeitsverhältnis dar. In einigen Fällen kann es seitens des Arbeitnehmers bzw. des Arbeitgebers zu einer Kündigung des Arbeitsvertrages kommen. Das kann viele verschiedene Gründe haben – und zwar auf beiden Seiten. Doch welche Fristen sind einzuhalten, um das Verhältnis rechtmäßig zu kündigen? Gibt es auch danach noch Rechte und Pflichten beiderseits? Und welche Arten von Kündigungen gibt es überhaupt? 

Jede Kündigung unterliegt einer Frist 

Kündigungen sind nicht automatisch mit der Übergabe einer schriftlichen oder mündlichen Kündigung wirksam, sondern nach Ablauf einer entsprechenden Kündigungsfrist. Diese Kündigungsfrist zeigt an, wann die Kündigung zu überreichen ist und wann sie wirksam wird, sprich: Wann sich die Wege von Arbeitgeber und Arbeitnehmer final trennen. 

Diese Arten von Kündigungen werden unterschieden 

Kündigung ist nicht gleich Kündigung. Das ist nicht nur eine Worthülse, sondern zieht eine Reihe von unterschiedlichen Arten von Kündigungen nach sich: 

  • Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung aller vorgegebenen Fristen. 

  • Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt nach speziellen Vorgaben. Hinter dem Begriff der Sozialauswahl verbergen sich Kriterien wie etwa die Betriebszugehörigkeit sowie Unterhaltsverpflichtungen. 

  • Die verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Angestellte seine Pflichten verletzt oder eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Dieser Kündigung sollte eine Abmahnung vorrausgehen. 

  • Die personenbedingte Kündigung bedeutet, dass der Angestellte seine Eignung oder Fähigkeiten verloren hat und demzufolge die Arbeitsleistung nicht mehr voll erbringen kann. Das kann beispielsweise der Führerscheinentzug sein, der einem Kurier- oder Berufskraftfahrer den Job kosten könnte.  

  • Die krankheitsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der oder die Angestellte nicht mehr in der Lage sein wird, das Arbeitsverhältnis auszuüben. Erlaubt ist es in diesem Zusammenhang nicht, den Angestellten wegen einer Grippe zu kündigen, wohl aber wenn aufgrund einer Erkrankung der im Arbeitsvertrag festgelegte Aufgabenbereich nicht mehr erfüllt werden kann. 

  • Die außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt. Hier müssen keine Fristen eingehalten werden. Gründe für die fristlose Kündigung können zum Beispiel Straftaten im Betrieb, Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigung sein. 

  • Bei der Verdachtskündigung ist der Verdacht der bloßen Pflichtverletzung ausreichend. Dabei reicht eine begründete Pflichtverletzung. In der Praxis wird an dieser Stelle meist die außerordentliche/fristlose Kündigung ausgesprochen. 

So sieht die rechtliche Lage aus 

Die Fristen, die von beiden Seiten im Falle einer Kündigung einzuhalten sind, wurden von den Parteien bereits im Vorfeld im Arbeitsvertrag festgelegt. Dort sind in der Regel gesetzliche Vorschriften niedergeschrieben, auch Ausnahmen oder gestaffelte Kündigungsfristen je nach Betriebszugehörigkeit können dort dokumentiert werden.  

Das müssen Arbeitnehmer*innen beachten 

Für Arbeitnehmer*innen, die sich beruflich anderweitig orientieren, sind diese Regularien für eine rechtmäßige Kündigungsfrist einzuhalten: 

  • Grundsätzlich muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen und rechtzeitig eingereicht werden. Ist vertraglich vereinbart, dass die Kündigung zum Monatsende zu erfolgen hat, muss die Kündigung spätestens bis zum 1., 2. bzw. 3. des Folgemonats vorliegen. Muss die Kündigung zum Monatsende eingereicht werden, steht dahinter der 15., 17. oder 18. eines Monats als Deadline – je nachdem, um welchen Monat es sich handelt. 

  • Das Arbeitsverhältnis wird während der Frist aufrechterhalten. Der Tag, an dem die Kündigung offiziell übergeben wird, muss nicht zwingend der letzte Arbeitstag sein. Das bedeutet für Arbeitnehmer*innen, dass auch weiterhin die Arbeitspflicht besteht, falls nicht noch Resturlaub besteht. Bei Nichteinhaltung könnten Abmahnung, Leistung von Schadenersatz oder Vertragsstrafen drohen.  

  • Mit der Verschwiegenheitspflicht sind (und bleiben) Arbeitnehmer*innen verpflichtet, gegenüber Dritten Geschäftsgeheimnisse oder Betriebsgeheimnisse zu wahren, ansonsten können Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden. Diese Pflicht ändert sich auch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis endet, sondern kann – je nach Vertrag – sogar noch darüber hinaus Bestand haben. 

  • Wettbewerbsverbot. Ebenso wie in einigen Arbeitsverträgen die Verschwiegenheitspflicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausreicht, gibt es in einigen Branchen ein Wettbewerbsverbot. Ist dieses vertraglich vereinbart, dürfen Arbeitnehmer*innen für einen Zeitraum X nicht im direkten Wettbewerbsumfeld tätig werden.  

  • Arbeitnehmer*innen, die die Kündigung bekommen haben, müssen sich spätestens drei Monate vor dem offiziellen Ende des Beschäftigungsverhältnisses (meist also direkt nach der Übergabe der Kündigung) arbeitssuchend melden.  

Das müssen Arbeitgeber*innen beachten 

Auch für Arbeitgeber*innen gibt es Rechte und Pflichten, die einzuhalten sind, damit eine Kündigung ordentlich über die Bühne geht. 

  • Arbeitsbescheinigung ausstellen. Arbeitgeber*innen müssen ihren Angestellten eine Bescheinigung ausstellen, damit dieser sich direkt bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden kann. 

  • Vor der Kündigung den Betriebsrat informieren. Steht die Kündigung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin im Raum, muss der Arbeitgeber vorab den Betriebsrat informieren und dazu anhören. 

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